Les autorités canadiennes en valeurs mobilières publient les résultats de l’examen de la diversité

Les autorités canadiennes en valeurs mobilières ont publié les résultats de leur sixième examen annuel consécutif de la représentation féminine aux postes d’administrateurs et de membres de la haute haute direction. Bien que les autorités en valeurs mobilières ne publieront pas les données sous-jacentes à leur examen avant cet été, globalement, leurs conclusions indiquent des améliorations dans bon nombre des domaines ciblés depuis qu’elles ont commencé à examiner ces aspects en 2015. Les faits nouveaux décrits ci-après sont fondés sur leur examen de 610 émetteurs inscrits à la cote de la TSX qui sont tenus de divulguer ces renseignements chaque année. 

Tendances clés

Le rapport des autorités en valeurs mobilières fait état des principales tendances suivantes :  

• Postes d’administrateurs. Le pourcentage de femmes siégeant à des conseils d’administration varie selon la taille de l’émetteur et le secteur d’activité. Plus la capitalisation boursière de l’émetteur était élevée, plus le pourcentage d’administratrices était élevé. Par exemple, alors que les femmes constituaient 20 % des administrateurs dans l’ensemble des 610 émetteurs, 31 % des postes d’administrateurs des émetteurs dont la capitalisation boursière était supérieure à 10 milliards de dollars étaient occupés par des femmes. Les émetteurs des secteurs manufacturier, immobilier et du commerce de détail présentaient le pourcentage le plus élevé d’émetteurs ayant au moins une femme à leur conseil. 
• Postes de membres de la haute direction. 65 % des émetteurs comptaient au moins une femme à un poste de haute direction, un chiffre qui n’a pas beaucoup fluctué depuis l’examen initial des autorités en valeurs mobilières effectué en 2015 et qui, à l’instar des conclusions sur la représentation féminine au sein de conseils d’administration, varie selon le secteur. Peu d’émetteurs comptaient une femme comme chef de la direction ou chef des finances (5 % et 15 %, respectivement).  
• Cibles. La majorité des émetteurs n’avaient pas adopté de cibles de représentation féminine à leur conseil ou au sein de leur haute direction. Toutefois, les émetteurs s’étant donné de telles cibles comptaient en moyenne 26 % de femmes à leur conseil pour seulement 4 % de femmes à des postes de haute direction. 
• Limites de la durée des mandats. 23 % des émetteurs ont fixé la durée maximale des mandats des administrateurs, dont les limites varient en fonction de l’âge, de la durée des fonctions ou des deux, un pourcentage qui n’a pas beaucoup fluctué depuis 2015, alors que 19 % des émetteurs avaient fixé de telles limites. Les limites moyennes de durée des fonctions et d’âge s’établissaient respectivement à 13 et à 73 ans.
• Politiques. Un peu plus de la moitié des émetteurs examinés avaient adopté une politique relative à la représentation des femmes aux postes d’administrateurs (une amélioration à 54 % contre 15 % en 2015). 

Autres initiatives récentes en matière de diversité

Bien que les conclusions ci-dessus aient porté sur les obligations d’information des émetteurs inscrits à la TSX conformément à la réglementation en valeurs mobilières, les sociétés ouvertes devraient également être au fait des autres initiatives et exigences récentes en matière de diversité :

• Modifications de la LCSA. Depuis le 1^er janvier 2020, les sociétés ouvertes constituées aux termes de la Loi canadienne sur les sociétés par actions sont tenues de fournir des renseignements sur la représentation de quatre groupes désignés au sein de leur conseil d’administration et de leur équipe de haute direction : les femmes, les Autochtones (Premières Nations, Inuits et Métis), les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. Notre examen portant sur la première année de communication d’information par ces sociétés peut être consulté ici.
• Engagement relatif à l’Initiative BlackNorth. En juin 2020, le Conseil canadien des chefs d’entreprise contre le racisme systémique envers les Noirs a lancé l’Initiative BlackNorth, qui met les chefs de la direction de sociétés canadiennes au défi de signer un engagement à mettre en œuvre des mesures et à atteindre des objectifs spécifiques conçus pour créer un milieu de travail plus diversifié et inclusif et mettre fin racisme systémique envers les Noirs. 
• Le défi 50-30. Le gouvernement du Canada a lancé le défi 50-30 le 10 décembre 2020, une initiative menée de concert avec le secteur privé. Dans le cadre de ce défi, les entreprises participantes de partout au Canada recevront des outils et des ressources pour les aider à faire progresser la diversité et l’inclusion à l’interne. Les objectifs de l’initiative sont la parité entre les sexes (50 %) et une représentation considérable (30 %) des autres groupes sous-représentés au sein des conseils d’administration et des équipes de haute direction.
• ISS et Glass Lewis. Institutional Shareholder Services (ISS) et Glass Lewis ont toutes deux annoncé des modifications à leurs lignes directrices en matière de vote par procuration concernant la diversité de genre au sein des conseils d’administration. À compter de 2022, pour les émetteurs faisant partie de l’indice composé S&P/TSX :
  • ISS recommandera généralement une « abstention » de vote pour le président du comité des mises en candidature lorsque les femmes composeront moins de 30 % du conseil d’administration et que l’émetteur n’aura pas divulgué de politique écrite formelle en matière de diversité de genre qui comprendra un engagement à atteindre une proportion d’au moins 30 % de femmes au sein du conseil dans un délai raisonnable.
  • Glass Lewis recommandera généralement une « abstention » de vote pour le président ou les autres membres du comité des mises en candidature dans les cas de conseils comptant moins de deux administratrices pour au moins sept administrateurs. (La politique actuelle de Glass Lewis continuera de s’appliquer à l’égard des conseils comptant six administrateurs ou moins – celle-ci énonce que Glass Lewis recommandera généralement une « abstention » de vote si l’émetteur ne compte pas d’administratrices.) Même si Glass Lewis n’appliquera pas sa nouvelle recommandation avant 2022, elle commencera à faire état de ses préoccupations à cet égard en 2021. 
• Groupe de travail sur la modernisation relative aux marchés financiers. Le Groupe de travail sur la modernisation relative aux marchés financiers a publié des recommandations en janvier 2021 pour moderniser la réglementation des marchés financiers de l’Ontario, qui englobaient notamment des mesures visant à améliorer la diversité et le renouvellement des conseils d’administration. Le Groupe de travail a recommandé que les émetteurs soient tenus de se fixer des cibles de diversité pour leur conseil d’administration et leur haute direction et de rendre compte annuellement des progrès réalisés pour atteindre ces objectifs, proposant que les émetteurs fixent un objectif global pour le conseil d’administration et la haute direction de 50 % pour les femmes et de 30 % pour les NAPC, les personnes handicapées et les membres de la communauté LGBTQ+. Il a également recommandé une limite de 12 ans pour la durée du mandat pour la plupart des membres du conseil, sous réserve d’exceptions. 

Un résumé plus détaillé des conclusions des autorités en valeurs mobilières est présenté dans l’avis des ACVM, qui est disponible ici.